Gain important pour les travailleuses en congé de maternité 0

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Maude Lyonnais-Bourque, Conseillère syndicale et avocate

Maude Lyonnais-Bourque,
Conseillère syndicale et avocate

La Cour d’appel a rendu un jugement important le 30 janvier dernier, représentant une victoire majeure pour les travailleuses en congé de maternité et qu’il est opportun de souligner en cette semaine du 8 mars.

Le litige concerne les avocates et notaires de la fonction publique québécoise, représentées par l’Association des juristes de l’État (ci-après l’Association).

Lors de la négociation de leur convention collective en 2012, une prime de 2% fut introduite sur les heures rémunérées. Pour l’année 2011, un montant forfaitaire rétroactif est négocié représentant cette prime de 2%. L’employeur et l’association ne s’entendent pas sur le droit au montant forfaitaire pour les travailleuses en congé de maternité. En effet, l’employeur refuse d’inclure cette somme dans le calcul de l’indemnité à être versée aux juristes en congé de maternité. Il est utile de mentionner que la convention collective en litige prévoit que l’employeur doit verser la différence entre 93% du traitement hebdomadaire de base et les prestations reçues du RQAP à la travailleuse en congé de maternité. L’employeur prétend que le traitement ne comprend pas les primes en vertu de la convention collective, et donc qu’il n’a pas à ajouter cette somme lorsqu’il verse l’indemnité compensatoire. L’Association prétend quant à elle que cette pratique est discriminatoire, puisque plusieurs absences donnent ouverture au versement du montant forfaitaire comme les vacances, les congés fériés ou encore les libérations syndicales, et donc que le refus de verser la somme aux juristes en congé de maternité est contraire à la Charte des droits et libertés de la personne.

La Cour d’appel donne raison à l’Association, et détermine que l’interprétation de l’employeur est discriminatoire. La Cour rappelle que la Loi sur les normes du travail prévoit un congé sans salaire pour les employées enceintes, mais que l’employeur peut toujours convenir de plus, comme c’est le cas en l’espèce. Lorsque ce dernier accorde des avantages sociaux aux salariés absents du travail, il doit s’assurer que l’application de ces avantages ne conduit pas à de la discrimination pour un motif interdit, comme le sexe et la grossesse. La Cour d’appel estime même qu’il est « troublant » que l’employeur ajuste la définition de traitement pour certains juristes qui sont en congés avec traitement et non pour d’autres. Il s’agit donc d’une discrimination prohibée résultant du sexe ou de la grossesse. Il est intéressant de noter qu’il importe peu, selon la Cour, que la discrimination soit intentionnelle ou non puisque l’intention discriminatoire n’a pas à être prouvée, c’est l’effet discriminatoire qui doit l’être.

Dans cette affaire, la clause en litige prévoyant le paiement d’une indemnité égale à la différence entre 93% du traitement et les prestations du RQAP est similaire à celle applicable aux professionnelles et professionnelles des commissions scolaires. Cette décision pourra donc potentiellement trouver application pour les professionnelles en congé de maternité qui pourraient bénéficier d’une prime.

Rappelons donc en terminant que l’égalité factuelle n’est pas encore acquise, principalement lorsqu’il est question de grossesse. En effet, certaines pratiques en l’apparence neutre ont pour effet de discriminer les femmes enceintes et en congé de maternité, comme nous le montre cette décision récente. Cela est sans compter le sacrifice financier et professionnel que font souvent les femmes qui ont des enfants, en s’absentant du marché du travail pour une période plus ou moins longue, et en retardant parfois leur accès aux promotions.

Maude Lyonnais-Bourque,
Conseillère  syndicale et avocate

 

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